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 chapitre 1:

 

 

  Le changement est de plus en plus présent dans les entreprises. Nous ne cessons de parler de restructuration, de réorganisation, de réorientation, d’engineering, de nouvelles technologies, de formes de distribution, de fusions et d’acquisitions et de transformations de mentalités. Des phénomènes qui sont devenus très fréquents.

 

    

 

     En effet l’entreprise peut provoquer le changement le subir, mais elle a besoin de changer, car elle évolue dans un environnement changeable.

 

     Les entreprises, au sens propre de mot, ne sont pas les seules concernées, les administrations, les associations et autres sont aussi touchées par le changement, à de rythmes et fréquences et même de mobiles différents. Etre dans une situation de monopole n’est plus synonyme d’immobilisme, le changement est partout.

 

« Le changement, c’est ne plus être le même, c’est l’état de ce qui évolue, se modifie »1

 

 

      Ce changement, peut être profond et concerne des transformations de stratégie, de structure, de système, de ressource humaine, de culture et de style de management, ou profond mais limité à une partie de l’entreprise.

 

      Dés le début du changement, le caractère provisoire et l’idée de changement sont présents, ceux-ci posent ensuite des problèmes : déséquilibre, exigences d’adaptation aux nouvelles exigences et aux nouveaux comportements.

 

     Pour faire face à ces problèmes et réussir le changement, l’entreprise doit le gérer, engager des actions, consacrer des ressources importantes et développer des compétences nécessaires.

 

 

     Nous tenterons dans ce chapitre d’apporter des éléments de réponses aux questions suivantes : quelle est la conception du changement organisationnel, ses mobiles, ses domaines et ses degrés dans l’entreprise ? Et comment conduire le processus du changement ?

 

 

SECTION 1 : PRINCIPES DE BASE DU CHNAGEMENT ORGANISATONNEL

 

 

 

     L ‘entreprise est un système interactif avec son environnement interne et externe, qui sont souvent imprévisible et qui influent sur le fonctionnement organisationnel.

 

 

 

1. Définitions et objectifs du changement organisationnel

 

 

     La notion du changement a été définit par plusieurs auteurs, et nous allons présenter quelques unes pour donner une approche globale.

 

 

     M. AMIEL et F. BONNET définissent le changement comme, « Une modification, observable dans le temps, d’une situation existante et qui affecte l’organisation ou le fonctionnement d’une entité, d’une manière non provisoire »1 .

 

    Cette définition nous amène à conclure que :

 

*    Le changement est une modification et une mutation qui affectent l’organisation et son   fonctionnement, et qui influent sur le comportement et la culture de ses individus ;

 

*    Le changement dans l’entreprise traduit une différence entre son état à un instant T0, et son état à l’instant T1 ;

 

*    Le changement est organisé et planifié.

 

 

     Une autre définition de J. P DETRIE : «Le changement est le passage d’un état d’équilibre à un autre, d’un modèle obsolète à un modèle adapté. »2

 

 

     Une autre notion du changement organisationnel est apparue dans les années 1970, celle du Développement Organisationnel(DO) qui est définit comme : « Un processus et une technique permettant à l’organisation de faire le point de sa culture, de déterminer où et quand, les changements sont utiles, et de les réaliser et d’évaluer les résultats »1. Donc le développement organisationnel est une activité qui rend possible le changement à long terme, il permet de s’adapter plus vite et d’être plus efficace, en s’appuient sur la participation du personnel.

 

 

     En effet, le changement désigne la transition qui accompagne la vie de toute l’entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement.  

 

     Son introduction vise à bâtir une nouvelle entreprise avec une autre culture enterrant les pratiques et les habitudes dépassées.

 

 

 

2. Les causes du changement organisationnel

 

 

     Le changement est le résultat d’un processus de décision plus ou moins formel et exprimé, qui intègre le besoin d’adaptation.

 

     Tout changement est un facteur du changement. De nombreux facteurs peuvent surgir et jouer un rôle important sur le changement, qui peuvent être réparties entre les facteurs externes et internes.                                                                                                                                          

 

     Nous présenterons ci-dessous les principales causes, qui sont considérées comme « les principaux éléments constitutifs du mobile du changement »2 selon B. GROUAD et F. MESTON.

 

 

2.1 Les causes externes :

 

 

     Sont l’ensemble des éléments extérieurs à l’entreprise qui constituent son environnement externe et provoquent des changement à l’entreprise.

 

 

 

3.2.2     Le marché :

 

     Il est constitué des acheteurs actuels et potentiels (particuliers, entreprises, ou administrations), influe fortement sur les entreprises. Celles-ci doivent répondre aux besoins et attentes de ce marché.

 

     Les évolutions de ce marché les obligent donc à s’adapter ; évolutions qui peuvent porter sur les caractéristiques des produits et services offerts en matière de qualité (fiabilité et durabilité), sur leurs prix ou sur la manière dont ils sont offerts et distribués.

 

     La diversification des attentes des consommateurs a conduit à multiplier les canaux de distribution, ainsi que le niveau de service et de garantie. Comme le soulignent  B. GROUARD et F. MESTON : « La transformation des méthodes de gestion industrielle, avec l’apparition de méthodes comme le juste à temps, a conduit les entreprises à repenser toutes leur organisation industrielle et logistique, les évolutions de marché sont donc l’une des causes majeurs de changement »1

 

 

2.1.2Les actions de concurrence :

 

       Elles sont un autre déclencheur du changement, elles peuvent remettre en question la position de l’entreprise. Lancer un nouveau produit, utiliser différents canaux de distribution, améliorer les méthodes de production, mettre en place une nouvelle technologie ou modifier les prix sont des facteurs qui poussent les autres entreprises à réagir si elles estiment que ces actions renforcent la position de l’entreprise qui les a engagées et donc affaiblissent ses concurrents. Les entreprises répondent à la menace qu’elles perçoivent. Elles doivent l’anticiper en améliorant en permanence leur situation et / ou réagir le plus rapidement possible lorsqu’elle se réalise.

 

 

2.1.3     L’innovation technologique :

 

     Cest une cause du changement à l’importance toujours croissante.         

 

Les innovations permettent des améliorations, qui rejettent les produits et les méthodes précédentes et forcent les entreprises à changer. Le changement porte soit sur le métier de l’entreprise, soit sur le fonctionnement de l’entreprise, voire sur sa stratégie, ainsi les outils et les méthodes de production. 

 

 

2.1.4L’évolution de la législation et de la réglementation :

 

      Elle peut également amener les entreprises à effectuer des changements. «Son influence s’exerce soit à travers la modification de l’environnement, soit par l‘évolution des contraintes qui pèsent sur l’entreprise. Dans le premier cas, la législation et la réglementation agissent en transformant le marché. Dans le second cas, leurs effets se font sentir directement sur l’entreprise en l’obligeant à respecter certaines règles ou en supprimant des règles existantes »1.

 

 

2.1.5 Les évolutions de la société, de modes de la vie et des modes de penser :

 

      Les entreprises doivent évoluer avec ces évolutions car les salariés sont en effet des citoyens, des consommateurs.

 

    La modification de rapports hiérarchiques vers moins de formalisme et l’augmentation des responsabilités individuelles sont des faits induits par les évolutions sociétales.

 

 

2.2  Les causes internes :

 

     Quant à elles coïncident à des changements induits par l’entreprise : volonté de développement et vision du dirigeant.

 

 

2.2.1Le développement de l’entreprise :

 

    Sa croissance, entraînant des changements profonds.    

 

    L’accroissement de l’activité provoque des problèmes nouveaux qui ne peuvent être réglés par la multiplication des moyens existants. La diversification de produits demande généralement, à partir d’un certain niveau, une redéfinition de l‘organisation de la production et de la logistique interne, les procédures de contrôle de la qualité ou la politique de l’approvisionnement. L’apparition des nouveaux points de vente, de nouveaux canaux de distribution, ou la conquête de nouveaux segments de clientèle ou de nouveaux marchés géographiques, exige des changements importants.

 

 

 

2.2.2     La vision du dirigeant :

 

      Dans la mesure où le dirigent estime qu’il faut lancer de nouveaux produits, améliorer la qualité, acquérir de nouvelles compétences. L’entreprise se force donc à changer par la volonté de son dirigeant.

 

 

     En effet, aucun changement n’a une cause unique, le mobile du changement est la combinaison de plusieurs facteurs externes et internes.

 

3. Les domaines du changement

 

 

     L’entreprise est constituée par deux grands types de composantes : les composantes qui la concrétisent et les composantes qui l’animent. Les premières qui correspondent à ce qui forme l’entreprise, à ce qui est visible et matérialisé, comme les marché, les produits, les organigrammes, les systèmes, les procédures… Elles font partie des domaines de la stratégie, de la structure et des systèmes. Quant aux secondes, elles correspondent à ce qui fait agir l’entreprise, à ce qui est invisible et immatériel ; telles que les valeurs partagées, les modes de relation, les comportements…Elles sont rattachées principalement aux domaines de la culture et des modes de management.

 

     «Ces composantes sont souvent regroupées en cinq grands domaines à partir des quels on peut décrire et comprendre une entreprise : la stratégie, la structure, les systèmes, la culture et le mode de management »1. Ces domaines sont concernés par le changement et ont des rôles différents dans le processus du changement. Nous décrivons brièvement chacun d’eux ci- dessous en faisant apparaître leurs spécificités par rapport au changement.

 

 

3.1 La stratégie :

 

     Selon TABATONI / JARNIOU, la stratégie « Désigne un choix de critères de décisions dites stratégiques parce qu’elles visent à orienter de façon déterminante et pour le long terme les activités de l’organisation. »2. Cette définition de stratégie laisse apparaître la possibilité d’organiser et donc peut être de réorganiser pour permettre d’agir plus efficacement sur des champs d’activité porteurs à terme d’excellents résultats.

 

     La stratégie joue un rôle dans le changement, car c’est elle qui va dans la plupart des cas l’initier et le provoquer. La fusion avec une entreprise,le développement d’une nouvelle technologie, la réduction des coûts, l’amélioration de service et de qualité… sont tous des changements provoqués par des considérations d’ordre stratégique. Ils visent d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée.

 

     Il est clair donc que la stratégie qui agit sur les autres domaines et les intègre dans sa définition est le résultat de confrontation du marché, des opportunités et des menaces qu’il crée, et de l’entreprise avec ses forces et faiblesses. Aussi elle dépend de la capacité de l’entreprise à s’adapter et donc à changer. En effet, il s’agit d’efforts permanents destinés à renforcer la position de l’entreprise en améliorant ses composantes, en utilisant ses compétences pour gagner de nouveaux marchés.

 

     Le changement de la stratégie, conduit à des actions vers l’extérieur, mais aussi vers l’intérieur : il s’agit d’adapter le cadre de référence interne aux stratégies choisies, et donc si bien de réorganiser.

 

 

3.2 La structure :

 

     La structure de l’entreprise est selon L. BOYER et N. EQUILBEY « l’architecture interne d’une organisation et les relations entre les divers éléments. C’est l’ensemble des dispositifs selon lesquels une entreprise répartit, coordonne, contrôle ses activités, et, au delà oriente ou tente d’orienter le comportement de ses membres.»1. Donc la structure appliquée à l’entreprise définit les relations, les missions et les fonctions de chaque unité de l’organisation. Elle est définit par la direction de l’entreprise en fonction des réponses à apporter au marché et des besoins de communications internes.

 

     Les changements portent sur l’amélioration des processus de travail et/ou de définition et sur l’integration des divers rôles et responsabilités à l’intérieur de l’organisation. En effet, ce type de changement peut être formel, et avoir de retombées positives s’il est bien définit et partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

 

     Les changements de structures doivent faciliter le fonctionnement de l’entreprise, assurer la cohérence avec la stratégie, la culture et le mode de management.

 

 

3.3 Les systèmes :

 

     Les systèmes définissent la manière de circulation des flux dans la structure : flux d’information, flux de matières premières, flux de production, flux d’argent, flux de ressources humaines…Ces systèmes influent en effet, sur les prises de décision, sur sa facilité et sur sa capacité de mobilisation, car ils sont présents dans l’exercice de l’activité.

 

     Les systèmes sont au cœur de tout changement, soit parce que le changement concerne directement un système (système de contrôle, de production, de promotion…), soit parce que le changement implique d’agir sur les systèmes. La multiplicité des systèmes et les interactions existantes entre eux rend leur changement complexe. Les systèmes jouent un rôle déterminant dans l’alignement des taches, qui constitue un des piliers de la concrétisation du changement.

 

     L.BOYER et N. EQUILBEY disent que : « Le changement structurel, le déséquilibre (le désordre) se provoquent et sont profitables : le bon entrepreneur doit provoquer le maximum de déséquilibre dans le système, car le management a pour rôle de gérer le changement. »1

 

 

3.4La culture :

 

     Par la culture d’entreprise, il faut entendre, selon KOTLER et DUBOIS : « Les valeurs, normes, expériences, croyances, qui caractérisent la firme »2 qui se traduisent au travers de comportements, d’habitudes et de rites, telle que, la manière de travail, les relations interpersonnelles, le mode d’implication… La culture a une influence sur l’activité de l’entreprise.

 

Les changements tendent à transformer les mentalités, à modifier les attitudes et les comportements et à instituer un système de valeur.

 

     La capacité de changer la culture de l’entreprise est cruciale et compliquée, car elle touche le processus humain, et influe sur tous les autres domaines, car la modification de ceux-ci peut nécessiter des évolutions de cette culture, qui elle même est déterminée par les autres domaines.

 

     Un des moyens d’utiliser la culture pour faciliter et accélérer les changements nécessaires est de faire du changement lui-même une des valeurs partagées de l’entreprise. Donc la culture peut jouer son rôle de système fédérateur, stabilisateur et directeur, qui aide l’entreprise à suivre les évolutions de son environnement et à réaliser ses objectifs.

 

 

3.5 Le mode de management :

 

     Fait référence au système et à la stratégie de gestion des hommes et de l’entreprise par les cadres dirigeants. Donc il est lié à la personnalité des dirigeants; puisque c’est eux qui imposent le changement dans l’entreprise, leurs préoccupations et la façon dont ils les traitent influent sur l’activité et l’évolution de l’entreprise.

 

     L’exemplarité est une raison pour laquelle le mode de management est une des composantes importantes, dans la mesure où toute l’entreprise observe le dirigeant, ses comportements, réactions et réflexions. Leur mode de management qui tend à se reproduire aux niveaux inférieurs de la structure, constitue donc un appui pour faire changer l’entreprise les dirigeants qui sont fréquemment les initiateurs de changement, devraient être convaincus de la necessité d’adapter leurs mode de management aux objectifs visés.

 

 

4. Les différents degrés du changement de l’entreprise 

 

     Nous distinguons différents degrés de changement dans l’entreprise :

 

*    Le réglage ;

 

*    La réforme ;

 

*    La refondation ;     

 

*    La restructuration ;

 

 

4.1 Le réglage :  

 

     Le réglage est l'opération qui consiste à intervenir sur un instrument existant afin de retrouver une performance jugée pour l'heure détériorée ou inadéquate par rapport à une norme.

 

     Il s'agit d'un changement limité, dû à l'initiative du responsable de la structure immédiatement concerné par l'anomalie constatée. Le réglage est modeste et ne touche pas au cœur du dysfonctionnement. Il nécessite donc souvent des réglages continuels qui ne font que retarder l'échéance d'une réforme.

 

4.2 La reforme :

 

     Elle cherche à améliorer une performance, en gardant toutefois la -forme existante- c'est à dire en ne –cassant- pas les systèmes imparfait.

 

     La réforme s'impose dès lors que l'évolution de la performance marque le pas ou risque de s'aggraver dans certains secteurs de la structure. La réforme est une sorte de -réglage généralisé - étendu à l'ensemble des systèmes et des pratiques des secteurs en - sous performance -.

 

     Les principaux éléments pouvant affecter la performance : les coûts, les délais, la qualité, la flexibilité, la créativité.

 

 

4.3 La refondation :

 

     La refondation est l'acte du changement le plus radical.

 

Elle s'applique aux entreprises qui perdent leur marché. Elle est la déclaration d'une faillite : celles de la structure, des systèmes, de la culture et surtout du management, incapable d'entreprendre les réorientations nécessaires à la survie de l'entreprise. Elle ne peut être engagée que grâce à l'initiative, la volonté et le pouvoir d'une autorité extérieure (actionnariat, conseil de surveillance...) qui via un nouveau personnel de management, entreprend une déstructuration, une remise à plat de l'entreprise.      

 

 

4.4 La restructuration :     

 

     La restructuration donne une nouvelle « forme ».

 

Elle introduit l'idée de remplacement non pas de tous les secteurs de la structure mais de quelques uns d'entre eux jugés inefficaces. Tous les domaines du changement sont concernés. Seul le niveau hiérarchique le plus élevé peut engager un changement de cette importance s'il constate que plusieurs secteurs de l'entreprise donnent des signes de détérioration économique ou sociale évidente. La restructuration est résolument tournée vers le futur.

 

     Dans le langage courant du monde de l’entreprise, la notion de restructuration recouvre deux significations principales1 :

 

*    L’une concerne les changements internes de l’organisation appelée restructuration interne tels que : la redéfinition des fonctions, un nouvel agencement des locaux, la modification de l’organigramme ;

 

*    L’autre appelée, restructuration externe ou de « conversion » ou de « reconversion », concerne les ajustements globaux des unités, établissements ou filiales (fusion, fermeture, délocalisation ….) Cependant ces opérations semblent avoir des répercutions sur l’emploi ou des actions de reconversion.

 

    Or, une opération de restructuration externe pour être efficience, necessite non seulement une préparation fine des modalités internes de mise en oeuvre, mais également une anticipation des transformations de fonctionnement induites par l’opération , au moyen d’actes de management appropriés.

 

     Cette anticipation peut provoquer utilement des opérations de restructurations internes préventives qui permettent à l’entreprise future, une fois -ajustée -, de mieux entamer son nouveau mode de fonctionnement , grâce à des ressources internes adaptées .

 

     C’est la raison pour laquelle quelques entreprises avisées mettent en place parallèlement à leur plan de restructuration externe des actions de changements interne en terme de communication, de formation, de technologie, de motivation, d’organisation de travail, de transfert de savoir-faire…

 

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